El campo de los recursos HHRR

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.


• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.


• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
  Reclutar al personal idóneo para cada puesto.


• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.


• Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
  Llevar el control de beneficios de los empleados.


• Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.


• Supervisar la administración de los programas de prueba.


• desarrollar un m arco personal basado en competencias.


• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo.


• Desarrollo de talento Ejecutivo.

Objetivos:

• Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades motivacion y satisfaccion suficiente para concegir los objetivos de la organizacion.


• Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacion, el desarrollo y satisfaccion plena de las personas, y el logro de objetivos individuales.


• alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos.

esta unidad se complemento con una entrevista a una gerente de rrhh de la empresa agroprocesados DeMifinca.

Analisis y diseño de cargos

¿Qué es un Cargo?
El cargo: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:
Cuales son las competencia del cargo.
Cuales son las funciones del ocupante.
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.

¿Qué es un análisis de cargo?
Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:
Requisitos intelectuales.
Requisitos físicos.
Responsabilidades implícitas.
condiciones de trabajo.

¿Cómo se obtienen los datos para el Análisis?
Requieren por lo general de:
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo
Su supervisor
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

TIPOS dE MÉTODOS
Entrevista
Cuestionario
Observación
Metodo mixto
Metodos de informes sucesivos

Beneficios del Análisis de Cargo
Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.
Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

¿Cuál es su finalidad?
A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

2) Determinar los perfiles de los ocupantes.

3) Seleccionar el personal.

4) Orientar la capacitación.

5) Realizar la evaluación de desempeño.

6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

EL Anális de Cargo bajo el enfoque de competencias
Lo podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante. Este análisis debe incluir:
Saber.
Saber Hacer.
Saber Estar.
Querer Hacer.
Poder Hacer.
Diseño de puestos:Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

el proceso de reclutamiento:

Cuando hablamos de reclutamiento nos referimos a atraer la mayor cantidad de candidatos para una vacante o un puesto desocupado.

en 1ª tenemos que identificar o analizar el puesto para luego difundir esto ya sea por radio, televicion, Internet o por cualquier otro medio, pidiendo los requisitos como: grado de instrucción, destreza edad, buena presencia,etc y principal mente para que esta siendo llamado o que cargo es el que podría ocupar de lo contrario; Ejemplo si necesitamos un gerente de finanzas y no identificamos bien el cargo puede ocurrir que lleguen muchas personas pero con el perfil equivocado.

Una vacante se puede originar por varias razones ya sea: un despido,una jubilacion porque ya se allá cumplido sus años de labor o por su edad o una discapacapacidad,etc. lo mas importante es buscar rápidamente quien ocupe ese lugar.

El reclutamiento se puede dar de 3 formas:

Interno: Buscar esas vacantes dentro de la misma organizacion, ya sea por un ascenso.

externo: Fuera de la empresa esto tiene su ventaja en que trae conocimientos nuevos a la organizacion pero una desventaja es que es mas costoso, se pierde mas tiempo y en algunos casos hay que capacitar el personal.

Mixto: Como su nombre lo indica con personas internas y externas.

El proceso de selección del personal:

Una vez concluido el proceso de reclutamiento el segundo paso esencial y muy importante es la selección de personal y para ello existe una serie de pasos:

La recepción de documento: Consiste en evaluar el currículo del candidato.

La capacidad de esa persona: capacidad de liderazgo, capacidad ante las pruebas.

La entrevista: Es uno de los pasos mas confiables ya que permite explorar esa persona o posible aspirante, esta tiene ventajas y desventajas, una desventaja puede ser el halo, que al entrevistador se deje llevar por esa primera impresión, y una ventaja es que se hace de forma directa. Existen entrevistas de varios tipos estan las no estructuradas que son mas fl

• La entrevista consta de siete pasos:

1. preparación de entrevistador.


2. creación de un ambiente de confianza.


3. Intercambio de información.


4. Terminación.


5. Evaluación.


6. Errores de entrevistador.


7. Errores del entrevistado.

Tipos de entrevistas:

• Entrevista no estructurada: que son mas fexibles, se pueden salir del tema.


• Entrevista estructurada: son fabulosas ya que van justo al blanco osea pregunta y respuesta.


• Entrevista mixta: preguntas y respuestas pero permite salirse del tema.


• Entrevista conductuales: la condunta y la reaccion de individuo.


• Entrevista de tension: Busca presionar al individuo.

El examen medico:Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

El examen psicologico: Sirve tambien para saber el comportamiento del individuo.

Resultados y retroalimentacion: El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Con 3 meses de prueba se puede determinar esto.