Relacones Laborales

Los sindicatos:son efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clases obrera organizada y combativa.

Porque luchan?

Desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión.

son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales.

Según lo sanciona el Art. 220, del código del trabajo, los principales fines de las organizaciones sindicales son los siguientes:

• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan.
• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante la s autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras sanciones.
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales.
• Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.

Tipos de sindicatos:

• Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
• Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
• Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.
• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
• Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
• Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

La Huelga
Es toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones laborales: Entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:

• Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
• Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta.
• Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
• Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Higiene y seguridad en el trabajo

Son normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Objetivos de la higiene de trabajo son:

• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
• Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
• Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos.
• Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.

Condiciones ambientales de trabajo
Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización

1. Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.
2. Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.).
3. condiciones atmosféricas:La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo. El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable.
   El efecto desagradable de los ruidos, la legislación laboral estipula que el nivel máximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles.Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del cargo son principalmente la temperatura y la humedad.

Seguridad en el trabajo:

Son medidas técnicas, educacionales, medicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.

Un plan de seguridad implica:

1) La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff frente su especialización.

2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.

3) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.

4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo.

Clasificacion delos accidentes:

• Accidente sin ausencia: después del accidente, el empleado continúa trabajando, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales.
• Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:

1. Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad.
2. Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo.
3. La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:. Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo. Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.
4. Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo.
5. Muerte.

Causas de accidentes de trabajo:

1. Condición insegura. Condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el equipo o la instalación (que podría haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso; mojado, con altibajos, máquina sin, iluminación deficiente o inadecuada,etc.

2.Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, caídas, etc.

3. Acto inseguro. Violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.

4. Factor personal de inseguridad. Cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.

Capacitacion y desarrollo del personal

La capacitación es la preparación de la persona en el cargo, el propósito de la educarlos es preparar a las personas para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser consideradas
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

la capacitación involucrar cambios de comportamiento.

1- Transmisión de informaciones: la informacionacerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, también la transmisión de nuevos conocimientos.

2- Desarrollo de habilidades: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3- Desarrollo o modificación de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.

Beneficios de la capacitación del personal:

• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Ayuda a mantener bajos los costos.
• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Tambien trae beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

• Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Pasos para La Capacitación Y El Desarrollo

1. Detectar las necesidades de capacitación
2. Identificación de recursos
3. Integración de un plan de capacitación
4. Ejecución de programas de capacitación
5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitació.

Analisis:

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son importantes para el cumplimiento de los objetivos la organización. Desarrollar aptitudes, destrezas y el crecimiento personal y permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. Por esto la capacitación es una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
que el recurso humano se utilise de manera efectiva en el momento actual determina el futuro de la organización.
Si las organizaciones Venezolanas le dieran mas importanciaa al recurso humano serian a la hora del té´mucho mas efectivas y eficaces.

El campo de los recursos HHRR

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.


• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.


• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
  Reclutar al personal idóneo para cada puesto.


• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.


• Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
  Llevar el control de beneficios de los empleados.


• Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.


• Supervisar la administración de los programas de prueba.


• desarrollar un m arco personal basado en competencias.


• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo.


• Desarrollo de talento Ejecutivo.

Objetivos:

• Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades motivacion y satisfaccion suficiente para concegir los objetivos de la organizacion.


• Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacion, el desarrollo y satisfaccion plena de las personas, y el logro de objetivos individuales.


• alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos.

esta unidad se complemento con una entrevista a una gerente de rrhh de la empresa agroprocesados DeMifinca.

Analisis y diseño de cargos

¿Qué es un Cargo?
El cargo: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:
Cuales son las competencia del cargo.
Cuales son las funciones del ocupante.
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.

¿Qué es un análisis de cargo?
Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:
Requisitos intelectuales.
Requisitos físicos.
Responsabilidades implícitas.
condiciones de trabajo.

¿Cómo se obtienen los datos para el Análisis?
Requieren por lo general de:
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo
Su supervisor
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

TIPOS dE MÉTODOS
Entrevista
Cuestionario
Observación
Metodo mixto
Metodos de informes sucesivos

Beneficios del Análisis de Cargo
Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.
Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

¿Cuál es su finalidad?
A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

2) Determinar los perfiles de los ocupantes.

3) Seleccionar el personal.

4) Orientar la capacitación.

5) Realizar la evaluación de desempeño.

6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

EL Anális de Cargo bajo el enfoque de competencias
Lo podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante. Este análisis debe incluir:
Saber.
Saber Hacer.
Saber Estar.
Querer Hacer.
Poder Hacer.
Diseño de puestos:Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

el proceso de reclutamiento:

Cuando hablamos de reclutamiento nos referimos a atraer la mayor cantidad de candidatos para una vacante o un puesto desocupado.

en 1ª tenemos que identificar o analizar el puesto para luego difundir esto ya sea por radio, televicion, Internet o por cualquier otro medio, pidiendo los requisitos como: grado de instrucción, destreza edad, buena presencia,etc y principal mente para que esta siendo llamado o que cargo es el que podría ocupar de lo contrario; Ejemplo si necesitamos un gerente de finanzas y no identificamos bien el cargo puede ocurrir que lleguen muchas personas pero con el perfil equivocado.

Una vacante se puede originar por varias razones ya sea: un despido,una jubilacion porque ya se allá cumplido sus años de labor o por su edad o una discapacapacidad,etc. lo mas importante es buscar rápidamente quien ocupe ese lugar.

El reclutamiento se puede dar de 3 formas:

Interno: Buscar esas vacantes dentro de la misma organizacion, ya sea por un ascenso.

externo: Fuera de la empresa esto tiene su ventaja en que trae conocimientos nuevos a la organizacion pero una desventaja es que es mas costoso, se pierde mas tiempo y en algunos casos hay que capacitar el personal.

Mixto: Como su nombre lo indica con personas internas y externas.

El proceso de selección del personal:

Una vez concluido el proceso de reclutamiento el segundo paso esencial y muy importante es la selección de personal y para ello existe una serie de pasos:

La recepción de documento: Consiste en evaluar el currículo del candidato.

La capacidad de esa persona: capacidad de liderazgo, capacidad ante las pruebas.

La entrevista: Es uno de los pasos mas confiables ya que permite explorar esa persona o posible aspirante, esta tiene ventajas y desventajas, una desventaja puede ser el halo, que al entrevistador se deje llevar por esa primera impresión, y una ventaja es que se hace de forma directa. Existen entrevistas de varios tipos estan las no estructuradas que son mas fl

• La entrevista consta de siete pasos:

1. preparación de entrevistador.


2. creación de un ambiente de confianza.


3. Intercambio de información.


4. Terminación.


5. Evaluación.


6. Errores de entrevistador.


7. Errores del entrevistado.

Tipos de entrevistas:

• Entrevista no estructurada: que son mas fexibles, se pueden salir del tema.


• Entrevista estructurada: son fabulosas ya que van justo al blanco osea pregunta y respuesta.


• Entrevista mixta: preguntas y respuestas pero permite salirse del tema.


• Entrevista conductuales: la condunta y la reaccion de individuo.


• Entrevista de tension: Busca presionar al individuo.

El examen medico:Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

El examen psicologico: Sirve tambien para saber el comportamiento del individuo.

Resultados y retroalimentacion: El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Con 3 meses de prueba se puede determinar esto.

Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
UNESUR “Jesús María Semprum”

Informe de la entrevista





Integrante:
Emily Rodelo
Judith Vera


Santa Bárbara de Zulia, 02/12/09

Desarrollo
Descripción del entrevistado: Rigoberto Zambrano Graduado en comercio exterior la empresa la cual es de el a la ves tiene una firma personal denominada Azúcar y empaques el cual se dedica al empaquetado de azúcar en empaques de 360 a 900gm.
Función es el de propietario encargado del aria de ventas y de compra de la empresa.
Que Hace es el encargado de las arias de venta se encarga de procesar todos los permisos requeridos por la súper intendencia agrícola y deposito de alimento del Sada con el gobierno y buscar los clientes para poder ubicar esa azúcar en el mercado regional. Y también de del aria de compra se encarga de gestionar entre varios centrales azucareros de país la adquisición de la azúcar en sacos de 50km el proceso de fabricación en la planta con maquinas automáticas embazadoras de azúcar y elaboran la bolsa.
Lo hace cada vez que es necesario pero con frecuencia
Cuenta con una gerente de recursos humanos graduada en administración de empresas encargada del aria de selección del personal y de asesoría también del pago a los trabajadores dos secretarias bien, un supervisor, 23 obreros.
La gerente de rrhh esta bien preparada. Las secretarias también están bien preparadas. En cuanto al supervisor es de confianza capacitada, y los obreros en buenas condiciones ya tienen que cargar sacos.
Los objetivos que tiene es incrementar la producción que la empresa este en niveles óptimos de producción y que sus trabajadores que sientan satisfechos para que hagan las cosas de la mejor manera.